Juan Pablo Penilla Rodriguez habla de Covid-19 en las relaciones contractuales

Columna de Juan Pablo Penilla Rodríguez 


El advenimiento del coronavirus y las medidas adoptadas por los distintos Gobiernos para evitar su propagación producen interrogantes que van más allá de si sirve de algo o no ponerse mascarilla. En el terreno de lo jurídico, muchos son los que se preguntan por los efectos legales que Covid-19 puede tener en las relaciones comerciales, cumplimiento de contratos, en el terreno laboral, relaciones con inversores e información al mercado, e incluso en el área de protección de datos (informar de la identidad de un empleado afectado por el coronavirus es una infracción de la normativa de protección de datos).

Algunas cadenas hoteleras están cerrando hoteles y cancelando reservas. Airbnb, por su parte, ha publicado también su política de cancelación de reservas Covid-19, que permite a huéspedes y anfitriones cancelar reservas a y desde países "de alto riesgo". Bajo ley española los contratos son ley entre las partes y obligan desde el momento del consentimiento. Si son de obligado cumplimiento, ¿qué hacer ante una circunstancia como la pandemia que vivimos?
En materia civil existen varias soluciones. Lo primero, acudir al propio contrato, que quizás incluya cláusulas específicas sobre este tipo de circunstancias excepcionales. Si no lo hace, el Código Civil prevé la posibilidad de quedar liberado del cumplimiento de una obligación o de la responsabilidad por su incumplimiento en casos de fuerza mayor o caso fortuito.

Imprevisible e inevitable

Fuerza mayor significa, según el Tribunal Supremo, la concurrencia de un acontecimiento extraordinario, imprevisible y que no ha podido ser evitado ni siquiera aplicando toda la diligencia posible y en el que no media actividad culposa o dolosa atribuible a la parte que la invoca como excepción. Los dos requisitos clave son la imprevisibilidad y la inevitabilidad de un suceso. Y claramente esto habrá que examinarlo caso a caso. Si bien en materia de paquetes de viajes existen precedentes de la consideración de una pandemia, como en su momento fue la gripe A, como fuerza mayor, no todos los contratos y sectores están tan directamente afectados como el sector turístico y de transportes.

La fuerza mayor no sirve, de acuerdo con la jurisprudencia, para liberarse de una obligación pecuniaria, tan solo de obligaciones de dar y de hacer. Así que, por mucho que baje la Bolsa y disminuyan los ingresos de ciertos individuos o sectores, esto no habilita a dejar de pagar la hipoteca.
Para eso podría servir otra de las instituciones clásicas del derecho civil: la cláusula rebus sic stantibus, de muy restrictiva aplicación. Esta disposición nace de una construcción jurisprudencial que permite a una parte liberarse de su obligación cuando existen circunstancias sobrevenidas que no existían cuando se firmó el contrato, que hacen que la realización de una obligación devenga exorbitante o extraordinariamente onerosa.

Para aplicarla, la jurisprudencia exige que se den de forma conjunta (i) una alteración extraordinaria, imprevisible e inimputable de las circunstancias en el momento de cumplir las obligaciones en relación con las existentes en la perfección del contrato; (ii) una desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes que suponga la aniquilación del equilibrio de prestaciones, y (iii) que se carezca de otro remedio para la resolución del problema.
Como se ve, tampoco es fácil. En materia de transporte de mercancías y viajeros existen tratados internacionales de los que es parte España en los que se prevé la exoneración del transportista por circunstancias excepcionales. El cierre de fronteras y la limitación a la libre circulación desde luego lo es.

Guerra al lenguaje jurídico incomprensible: Juan Pablo Penilla Rodriguez

Columna de Juan Pablo Penilla Rodríguez

 
Para el 82 % de los ciudadanos, el lenguaje y los procedimientos de la justicia son excesivamente complicados y difíciles de entender, según recoge el barómetro de Metroscopia publicado en 2005 por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ). Esta es la queja que muchos de ellos hacen llegar a su servicio de atención al ciudadano, especialmente en procedimientos en los que no es necesaria la asistencia de un letrado.

Resulta paradójico que resoluciones judiciales que anulan contratos por “ilegibles” o “incomprensibles” sean, en muchos casos, oscuras y crípticas para los interesados. No obstante, algo se ha mejorado. Algunas sentencias dictadas por el Tribunal Supremo en la década de los ochenta agrupaban en un mismo apartado hasta siete fundamentos (que ocupan 77 líneas y 1.172 palabras), encabezados con un único “Resultando”.

Por otro lado, más allá de la utilización de terminología jurídica propia, no son pocas las resoluciones que abusan de expresiones arcaicas o latinismos. Así, por ejemplo, la Audiencia Nacional en 2004, se refería a la “vexata quaestio, esta vez máxime vexata” para referirse a una cuestión muy controvertida en un litigio sobre negociación colectiva. Esto era debido a “la embolatada [enredada] prueba, de una contrafectualidad evidente, que bien podría, de no ser analizada desde sus raíces, atollar [obstruir] el procedimiento a la vista”.

La necesidad de promover la utilización de un lenguaje claro y comprensible en el mundo del Derecho impulsó un movimiento que en nuestro país cristalizó con la creación de una Comisión de Modernización del Lenguaje Jurídico en 2009. Fruto de su trabajo fue la redacción de un informe que incluye una serie de recomendaciones tanto para profesionales como para instituciones y periodistas. Todos estos comunicadores deben comprometerse a hacer realidad el derecho a entender del ciudadano. Un reto que ha retomado el ministro de Justicia, Juan Carlos Campo, que lo ha incluido en el Plan Justicia 2030

Formación lingüística

“Escribir de manera clara no es algo que se aprende de un día para otro”, afirma Estrella Montolío, catedrática de Lengua Española y experta en comunicación. Como formadora de futuros jueces en la asignatura Redacción de resoluciones, ofrece una visión práctica del problema.
Es consciente de que, cuando ingresan en la escuela, los jueces llevan años estudiando en textos de un estilo farragoso, explica, y aquí “les pedimos un esfuerzo para que abandonen determinados hábitos o rutinas”. Según su experiencia, una vez que automatizan las técnicas y están seguros de que el rigor jurídico no está en juego, se sienten más satisfechos y felices con los escritos que elaboran. En realidad, explica, no se trata de no usar la terminología específica (que es necesaria), sino de emplearla de forma comprensible, traduciendo su significado o sustituyendo expresiones poco frecuentes o latinismos por otras más habituales para el ciudadano medio. Por ejemplo, en vez de utilizar la locución prepositiva formal "a los efectos de", usar "para".

Corta y pega

Los jueces también rechazan demandas porque los textos son excesivamente largos y farragosos. El año pasado, la Audiencia Provincial de Madrid decidió limitar a 25 folios los escritos de recurso de apelación.
Según defiende la abogada y profesora de Derecho Rosana Pérez, los letrados tienen que esforzarse en presentar escritos claros, sencillos y breves. Evitar el corta y pega de fragmentos de sentencias que no tienen que ver con el hilo argumental principal es una de las soluciones a este problema. “Al juez le tiene que quedar claro lo que estamos pidiendo”, explica. Del mismo modo, los clientes tienen que poder comprender los contratos que firman, especialmente en el mundo online. La falta de información y los textos confusos crean “rechazo y desasosiego” y, además, tienen consecuencias prácticas: los litigios por las cláusulas suelo, IRPH, etc.

Indescifrable

La Administración también envía papeles indescifrables a los ciudadanos. La recepción de una simple multa de tráfico puede causar más de un quebradero de cabeza. Para mejorar esta experiencia, el Ayuntamiento de Madrid cambió en 2018 sus modelos de multas, utilizando un formato más visual y un lenguaje más sencillo.

Derecho a entender

• Sentencias. La Carta de Derechos del Ciudadano ante la Justicia aprobada en 2002 dice que las resoluciones tienen que redactarse de tal forma que sean comprensibles por sus destinatarios. Las oficinas de prensa de los tribunales suelen acompañar un resumen del contenido de las más relevantes en un lenguaje más claro.
• Notificaciones. El ciudadano tiene derecho a que las notificaciones contengan términos sencillos. Se debe evitar el uso de elementos intimidatorios innecesarios.
• Leyes. Existe un derecho a conocer el contenido actualizado de las leyes españolas y de la Unión Europea. Su desconocimiento no exime de cumplir con ellas. Sin embargo, solo en 2019, se publicaron 3.582 normas estatales, 7.604 autonómicas y municipales, y 1.539 europeas. Las leyes también pueden resultar contradictorias y generar confusión. Después de la sentencia europea sobre el IRPH, hay juristas que han vuelto a reclamar una reforma urgente de una ley de 2013 porque introdujo una regulación transitoria de este índice de referencia que ya no tiene sentido.
• Contratos. Los varapalos judiciales a la banca por incluir cláusulas oscuras en sus contratos evidencian la necesidad de modelos más claros. El legal design es un método que pretende revisar estos documentos, usando un diseño más visual e intuitivo y utilizando un lenguaje más comprensible.

Explica Juan Pablo Penilla Rodriguez que hacer si te despiden

Por: Juan Pablo Penilla Rodríguez 

La crisis del coronavirus está golpeando con máxima crudeza a un importantísimo número de empresas que ven como sus locales se vacían o sus cadenas de producción se detienen ante la caída en picado de la demanda. Ante esta situación, muchos empresarios se han puesto ya en contacto con abogados laboralistas y bufetes para consultarles qué medidas de flexibilidad interna pueden adoptar para adaptarse a esta situación tan compleja sin acudir a la medida más traumática que prevé el ordenamiento: el despido. Para responder a todas estas dudas, el despacho laboralista Zeres Abogados ha publicado la guía Opciones de flexibilidad interna. Estas son las ocho alternativas que, según recoge el documento, contempla nuestra legislación.

1. Vacaciones

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que el periodo o periodos de vacaciones se fijarán "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones". Según explica la guía, no cabe, por tanto, la modificación unilateral de las mismas una vez han sido fijadas. "Ahora bien, la empresa puede negociar con los trabajadores y sus representantes una modificación del calendario", de modo que estas coincidieran con el periodo de aislamiento fijado en el Real Decreto del Estado de Alarma. "Un acuerdo en materia de vacaciones sería el mecanismo menos lesivo y traumático para adaptar la organización laboral de la empresa a la crisis actual", apunta el despacho dirigido por el letrado Fabián Valero.

2. Reducción temporal de jornada

Una segunda posibilidad, en caso de exceso de la capacidad productiva, es convertir los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, ya sea de forma definitiva o con carácter temporal; "lo más recomendable en estas circunstancias", explica el despacho. En todo caso, tendrá que ser una medida acordada entre el empresario y la plantilla (o a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo), sin que quepa su imposición de forma unilateral. "Esta reducción de jornada de mutuo acuerdo debería recogerse por escrito, siendo recomendable que empresa y trabajador reflejen el periodo de duración y, en consecuencia, la fecha en que se volverá a trabajar a jornada completa", apunta la guía.

3. Modificación sustancial de las condiciones

El artículo 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, previstas para cuando existan "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". Se considerarán tales, según la norma, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa y, en concreto, las medidas que afecten a la jornada de trabajo; al horario y la distribución del tiempo de trabajo; el régimen de trabajo a turnos; el sistema de remuneración y cuantía salarial; el sistema de trabajo y rendimiento; y las funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede adoptarse tanto a título individual como a título colectivo. Y, como apunta Zeres, a través de este mecanismo no puede alterarse lo previsto en el convenio colectivo de aplicación (si lo hubiere). En todo caso, un cambio de estas características, cuando afecte a la plantilla, debe ser negociada con los representantes legales de los trabajadores "por plazo no superior a 15 días, lo que, si existe acuerdo entre las partes, nada implica que se puedan implantar de forma inmediata (en uno o dos días). En caso de no existir representación legal de los trabajadores en la empresa se creará una comisión ad hoc para esta cuestión", describe la guía.
Para aquellas empresas que mantienen unas condiciones por encima de lo previsto en el convenio colectivo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, temporal o definitiva, puede ser un mecanismo útil para hacer frente a la reestructuración del trabajo derivado de la situación actual, reflexiona la firma.

4. Descuelgue de convenio

El descuelgue del convenio colectivo de aplicación es una posibilidad prevista en el artículo 82.3 del ET. Dicho precepto determina que "cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 [del ET], se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 [del ET], a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa". Y ello cuando resulte afectada alguna de las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional) y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Desde Zeres resaltan que "la adopción de esta medida será necesariamente temporal (si bien la norma no indica el plazo máximo) y deberá ser necesariamente negociada con los representantes de los trabajadores". En caso de no existir representación legal de la plantilla, se creará una comisión ad hoc para esta cuestión. El plazo máximo para negociar medidas es también de 15 días, por lo que si existe acuerdo su puesta en marcha puede ser prácticamente inmediata.

5. ERTE

Los artículos 47 y 51 del ET establecen el procedimiento para tramitar los expedientes de regulación temporal de empleo (o ERTE), medida que permite suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de los empleados. Esta decisión podrá impulsarse si la falta de ocupación de los trabajadores "deriva de una situación económica, productiva, técnica o de organización en la que la empresa, como consecuencia de los efectos que el coronavirus está teniendo sobre las relaciones comerciales y laborales, se ve en la imposibilidad de mantener su producción".
De nuevo, en este contexto, la normativa obliga a la negociación empresario-representación de los trabajadores. Deberán acordar los efectos y el alcance de la medida, e, incluso, puede requerir la aprobación de la autoridad laboral en supuestos de fuerza mayor. En estos casos, especifican desde la firma, cesaría la obligación de la empresa de abonar la retribución durante el periodo de suspensión o en la parte proporcional a la reducción de jornada, si bien el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo.

6. Suspensión de contratos por fuerza mayor

La existencia de una fuerza mayor de carácter temporal, incide la guía, permite al empresario suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de los empleados. No es necesario, en este contexto, que exista una causa adicional como podría ser una situación de crisis particular de la compañía.
"En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se podría tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE)", afirma el texto. "Es decir, teniendo en cuenta la declaración por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS) como pandemia y las distintas acciones llevadas a cabo por los Estados, organismos e instituciones mundiales, el Covid-19 tiene todas las características para ser considerado fuerza mayor", advierte Zeres. En todo caso, este criterio debe ser constatado por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo establecido en la ley y ello, reflexiona el texto, puede provocar la demora en su tramitación.
El procedimiento, en todo caso, debe seguir los siguientes pasos. En primer lugar, la empresa debe remitir su solicitud a la autoridad laboral competente, acompañado de los medios de prueba necesarios, y comunicándoselo, a la vez, a los representantes legales de los trabajadores. Si figuraran otros hechos o alegaciones relevantes, empresa y representación de la plantilla tendrán el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en un día.
Tras recabar el informe de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (y otras actuaciones o informes que considere indispensable), la autoridad laboral deberá dictar resolución en el plazo máximo de cinco días. La resolución de la autoridad laboral debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que van a surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, manifiesta la guía.

7. Suspensión por mutuo acuerdo

Cabe, asimismo, que trabajador y empresa acuerden la suspensión del contrato de trabajo. Este pacto deberá constar por escrito y respetar los límites marcados por la legislación. En todo caso, puede abordar cuestiones como la forma y las causas de terminación de la suspensión, el derecho a la reserva de puesto de trabajo, el cómputo del período de suspensión a efectos de antigüedad y de la indemnización por despido, o algún tipo de remuneración, etc.
Salvo pacto en contrario, durante la suspensión no existe obligación de cotizar a la Seguridad Social. Asimismo, el bufete señala que es relevante tener en cuenta que, a diferencia de otros supuestos contemplados anteriormente, la suspensión de mutuo acuerdo no genera para el trabajador prestación por desempleo porque no se trata de una medida involuntaria. Por ello "resultará una medida de difícil implantación", explica el texto.

8. Suspensión por riesgo para la salud

Finalmente, el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla, explica Zeres. Esta decisión puede adoptarla directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o, incluso, la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar su actividad si se produce tal riesgo. También cabe que esta medida sea impuesta por la Inspección de Trabajo.

Juan Pablo Penilla Rodriguez informa de fusión de Dentons con una firma en Uruguay

Juan Pablo Penilla Rodriguez

Dentons realiza el primer lanzamiento virtual de una fusión de bufetes al combinarse con los despachos Jiménez de Aréchaga y Viana & Brause en Uruguay. Esta operación posiciona a la firma de origen chino como la más grande en el país latinoamericano, con más oficinas en toda América Latina y el Caribe que cualquier otro bufete de abogados del mundo,

Elliott Portnoy, CEO global de Dentons, ha manifestado su intención de expandir la presencia de la firma en este territorio. "El mercado uruguayo es una prioridad para nuestros clientes". Por su parte, Joe Andrew, presidente global del bufete, ha remarcado la posición de Dentons como la "primera firma verdaderamente pan-latinoamericana y caribeña". Asimismo, ha elogiado la estrategia policéntrica adoptada por el despacho, que "ha atraído a socios líderes como Jiménez de Aréchaga, Viana & Brause, permitiendo a Dentons escalar su presencia a 24 países en toda la región".
En este sentido se ha dirigido Jorge Alers, CEO de la Región de América Latina y el Caribe de Dentons. "Desde su entrada en América Latina y el Caribe en 2016, Dentons ha escalado rápidamente su presencia fusionándose con firmas líderes del mercado en toda la región".

Por otro lado, Fernando Jiménez de Aréchaga, Socio Director de Dentons Jiménez de Aréchaga, ha indicado que gracias a este lanzamiento "ahora podemos conectar a nuestros clientes con la plataforma global de Dentons y ofrecerles una experiencia ágil y sin fisuras en toda América Latina y el Caribe y en todo el mundo". El despacho uruguayo, cuyo nombre ha pasado a ser Dentons Jiménez de Aréchaga, está especializado en las áreas de banca y finanzas, corporativo, M&A, energía, infraestructura, derecho laboral, litigios y resolución de disputas, recursos naturales y bienes raíces.
Desde que ingresó a América Latina y el Caribe en 2016, Dentons ha realizado fusiones con bufetes de Antigua y Barbuda, Barbados, Brasil, Las Islas Caimán, Chile, Colombia, Costa Rica, Dominica, El Salvador, Guatemala y Guyana. Asimismo, durante lo que va de año, también ha realizado combinaciones en  Estados Unidos, Nueva Zelanda y Corea del Sur.

Latham & Watkins incorpora a un abogado del Estado: Juan Pablo Penilla Rodriguez

Redacción: Juan Pablo Penilla Rodriguez

Latham & Watkins ha anunciado la incorporación de José María Alonso Monforte como counsel y responsable en Madrid de la práctica de Derecho Público. Alonso es un experimentado profesional que se incorpora a la firma desde la Subdirección General de Asuntos de la Unión Europea de la Abogacía General del Estado. Previamente, fue secretario general técnico del Ministerio de Economía y Empresa.

“Estamos muy contentos de dar la bienvenida a José María, que aporta una experiencia y conocimientos únicos a la firma”, ha declarado Ignacio Gómez-Sancha, socio director de la oficina de Latham & Watkins en Madrid. “No sólo su vasto conocimiento de la estructura administrativa y los marcos regulatorios en España y en Europa será de enorme valor para nuestros clientes transaccionales, sino que su experiencia tanto en el establecimiento de la legislación como en la defensa de las regulaciones relevantes a nivel gubernamental añade aún más peso a nuestra capacidad de resolución de litigios y regulatoria”.

Alonso ha desempeñado diversas funciones en la Administración Pública, entre ellas en el departamento de Derecho Penal de la Abogacía General del Estado, como abogado del Estado en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, como coordinador del convenio de asistencia jurídica del Administrador de Infraestructuras Ferroviarias, como apoyo al departamento de Arbitraje Internacional y al departamento de Derecho Laboral de la Abogacía General del Estado y como asesor jurídico en el gabinete de la vicepresidenta del Gobierno y abogado del Estado en el Ministerio de la Presidencia y para las Administraciones Territoriales.

"La experiencia de Alonso es altamente complementaria a las capacidades de la firma en Madrid", ha añadido Jim Arnone, Global Chair del departamento de Environment, Land and Resources de la firma. “Su conocimiento y reputación en el mercado ayudarán a desarrollar aún más nuestras capacidades en Europa, como parte de nuestra plataforma global”.
Alonso se graduó en 2007 con una doble licenciatura en Derecho y Administración de Empresas por la Universidad Pontificia de Comillas y, tras aprobar las oposiciones a abogado del Estado, se incorporó en 2011 a la Abogacía del Estado en Cantabria.

Ashurst y Simmons & Simmons retrasan la designación de nuevos socios: Juan Pablo Penilla Rodriguez

Por Juan Pablo Penilla Rodriguez

Sigue el goteo de medidas por parte de las firmas anglosajonas para prepararse ante a los inciertos efectos de la crisis derivada del coronavirus. Ashurst y Simmons & Simmons han anunciado que retrasan unos meses la designación de nuevos socios en el conjunto de sus oficinas hasta conocer la evolución de la situación. En el caso de la primera, se añade al resto de decisiones adoptadas en el marco del programa Stronger Together comunicado hace unas semanas y que incluye la rebaja de los pagos a los socios en un 20%, y una reducción del 20% de salario y horas de trabajo de los empleados durante los próximos tres meses.

Por su parte, desde la oficina en Madrid de Simmons & Simmons explican que al proceso de designación de socios se retomará en junio "mediante videoconferencia", aunque subrayan que no estaba prevista ninguna promoción en la sede española. Esta decisión se suma a otras medidas adoptadas como el retraso de las distribuciones a los socios y el pago de bonus.

El movimiento de ambos despachos contrasta con el de otros que sí han seguido adelante con sus promociones internas. Es el caso de Linklaters, que ha anunciado el nombramiento de 30 nuevos socios; Allen & Overy, que ha designado a 29; Herbert Smith Freehills; con 26 miembros más en su partnership (dos de ellos en España: Iria Calviño y Armando García-Mendoza); o Freshfields Bruckhaus Deringer, con 21. Hoy, además, se ha conocido el ascenso de 26 abogados de Clifford Chance a socios. Entre los despachos nacionales, hace unos días, Cuatrecasas también comunicó la promoción interna de diez nuevos socios.

Alerta Juan Pablo Penilla Rodriguez planes para desescalada de bufetes

Juan Pablo Penilla Rodriguez:

La desescalada tiene sumido al sector legal en su particular versión del debate entre cómo equilibrar la seguridad sanitaria y el impulso del negocio. La cuestión no es sencilla y en el seno de los bufetes existen posturas encontradas. A la vista de los planes y protocolos de retorno, sin embargo, en las grandes firmas se imponen las tesis más prudentes. Enfrente, no obstante, cada vez son más los socios preocupados por la caída del negocio que apuestan por iniciar un retorno parcial, ordenado y con fuertes medidas de protección.

En las firmas más pequeñas, por su parte, se abre paso la segunda opción. Muchas de ellas, o bien ya han retomado su actividad o lo harán a partir de esta semana. En este contraste influyen varios factores: el número de empleados y el tamaño de las oficinas (no es lo mismo organizar un protocolo para 10 personas que para 100); el tipo de cliente y asunto; el nivel de adaptación tecnológica, y el múscu­lo financiero. "La vuelta es un mensaje de reactivación para los clientes: las cosas tienen que empezar a ponerse en marcha", describen desde uno de estos bufetes.

Entre los grandes, en cambio, no se aprecia ninguna prisa. La mayoría no tiene fecha prevista de retorno y en muchos de ellos, especialmente los anglosajones, se coquetea con la idea de mantener el teletrabajo hasta septiembre o, incluso, final de año. Quienes defienden que es mejor esperar explican que, al menos de momento, sigue habiendo un importante volumen de asuntos y que el funcionamiento en remoto ha ido mejor que lo esperado. Además, hay mucho miedo al riesgo sanitario y, junto a él, al reputacional. "Preocupa tener 15 contagios en tu oficina y quedar señalado", explica un socio.

En el otro lado, los más pegados a la generación de negocio lideran el grupo favorable al retorno. Estos no discuten la necesidad de garantizar la seguridad y la salud, en absoluto, pero señalan que la captación de clientes está parada y observan que algunos equipos empiezan a estar alicaídos y desconectados. Y recuerdan que son ya muchos los bufetes que están teniendo que llevar a cabo ajustes laborales. También presionan quienes tienen serias dificultades para trabajar en casa.

Por despachos

Los planes de desescalada revelados por la treintena de bufetes consultados por CincoDías ponen de manifiesto la dificultad para diseñar el retorno ante lo incierto de los acontecimientos. En todo caso, existen pautas comunes. Todas las firmas priorizarán el teletrabajo para reducir la presencia en sus sedes (algunas permiten asistencias puntuales o justificadas). Además, están reorganizando los espacios para asegurar el respeto a la distancia de seguridad (los bufetes que adoptaron el open plant están encontrando mayores dificultades). Y, por último, también garantizan el suministro de EPI a los profesionales.
Los tres grandes bufetes nacionales, Garrigues, Cuatrecasas y Uría Menéndez indican que no han fijado fecha de regreso. El último, no obstante, está realizando test serológicos a su plantilla para "tomar las decisiones oportunas en las próximas semanas".
Especialmente minuciosos son los planes de las big four. PwC Tax & Legal ha desarrollado una app para organizar la entrada y salida de las oficinas y evitar aglomeraciones. Deloitte Legal cuenta con herramientas para monitorizar la salud de sus empleados y KPMG Abogados obliga a quien quiera ir al despacho (o a ver a un cliente) a avisar con 48 horas de antelación para que se le envíen EPI a su domicilio. Finalmente, EY Abogados estudia la realización de test "en los momentos adecuados", opción que también maneja PwC.
En Clifford Chance, Linklaters y Baker McKenzie muestran su satisfacción por el funcionamiento en remoto de la firma y las dos últimas avanzan que el retorno será gradual, "atendiendo a las necesidades del negocio, los clientes y nuestra gente", subraya Cristina Serrano, chief operating officer de Linklaters. También sin fecha de vuelta, Allen & Overy, por su parte, ha desarrollado un plan que organiza turnos de trabajo y la circulación de personas por sus instalaciones. Y Hogan Lovells dividirá a su plantilla en dos grupos que se alternarán para que nunca haya más del 50% del personal en su sede; misma opción que ha seguido Roca Junyent, que iniciará la reincorporación a sus sedes a partir de la fase 1.
El protocolo de Pérez-Llorca contempla ofrecer test de anticuerpos voluntarios a sus profesionales; medida que ya lleva a cabo CMS Albiñana & Suárez de Lezo y que "ha sido muy bien recibida" por la planilla, según Antonio López Montaño, su director de RR HH. En Gómez-Acebo & Pombo trabajan en su plan, y Ecija, como relata su socio director, Alejandro Touriño, ha involucrado a sus empleados en el diseño del retorno a través de una macroencuesta.
Desde DWF-RCD subrayan que aún prolongarán el teletrabajo durante un tiempo, al igual que en Barrilero y Asociados, que lo tiene como opción preferencial. No obstante, su socio director, Eduardo Barrilero, advierte de que, si bien el trabajo en remoto es parte del futuro, "el contacto humano seguirá siendo esencial para la abogacía".

Cierre de los espacios comunes

"Para que las medidas funcionen, será esencial la responsabilidad individual", remarca Miguel Riaño, socio director de Herbert Smith Freehills, que ha replicado el modelo de desescalada en cuatro fases para su sede, con especial atención al uso de las zonas comunes. En la misma línea, Osborne Clarke, que ya tiene sus tres oficinas en España operativas, ha contratado un servicio de catering para que los abogados coman desde su sitio y no usen la cocina.
En el plan de DLA Piper se incluye un estudio de las necesidades de transporte de sus profesionales y la supresión o limitación de las reuniones. Según Jesús Zapata, socio director de la firma, no solo aspiran a garantizar la seguridad sanitaria, sino también la "emocional y social". ­Ashurst también ha remitido a los abogados que han solicitado volver un protocolo de uso de las instalaciones, y Pinsent Masons, además de implantar un sistema de toma de temperatura, revela que ha cerrado los espacios comunes. En Ceca Magán, para asistir a la oficina habrá que reservar sitio con antelación y se organizarán turnos de trabajo. "Las fases de la desescalada empezarán a finales de mayo y durarán, a priori, hasta septiembre", afirma Javier Durán, director de servicios generales de Ceca.
Las direcciones de Toda & ­Nel-lo y Ontier apuestan, entre otras medidas, por la reorganización del espacio y la flexibilidad horaria y de jornadas. "No perderemos las mejoras en eficiencia experimentadas", señala Pedro Rodero, socio director del segundo. Además de lo anterior, Simmons & Simmons y PKF Attest también han llevado a cabo una revisión y una mejora del sistema de ventilación. Finalmente, según cuentan desde Monereo Meyer han precintado temporalmente el office y el comedor, y han fijado un tope del 40% del personal en su sede. RLD, por su parte, ha iniciado el retorno progresivo tras hacer test a la plantilla e instalar mamparas de separación en los espacios compartidos.

Menos trabajo, mismos objetivos

Preocupación. A pesar de que los despachos de abogados presentan cierta resistencia a admitir las situaciones de dificultad, lo cierto es que no escapan del oscuro escenario económico general. Según una encuesta elaborada por Major Lindsey & Africa (MLA) a más de 1.300 asociados de distintos países, el 39% admite haber visto reducida su carga de trabajo por culpa de la crisis del Covid-19. Sin embargo, nueve de cada diez revelan que no se habían reducido las horas facturables fijadas en sus objetivos.
Cambio en la forma de operar. La irrupción del teletrabajo obligatorio ha sido vista como una oportunidad por muchos asociados. El 95% respondió que confiaba en que la crisis cambiará para siempre las prácticas de su firma en relación al trabajo en remoto y casi seis de cada diez creen que modificará el uso del espacio físico en las oficinas.

Curiosa caricatura del año de Juan Pablo Penilla Rodriguez

Un curioso cortometraje que es de los favoritos de Juan Pablo Penilla Rodriguez

https://youtu.be/359JL2FQftI

Juan Pablo Penilla Rodriguez analiza avance de justicia digital

Por Juan Pablo Penilla Rodriguez:

La crisis del COVID-19, no obstante, sus negativas consecuencias, puede constituir un inesperado revulsivo que obligue a la administración de justicia a dar un salto cualitativo en la implantación y uso generalizado de las nuevas tecnologías. La necesidad de reanudar cuanto antes la actividad judicial con respeto a las medidas de distanciamiento y protección puede conducir a que, en las próximas fechas y si la situación económica no lo impide, asistamos a una transformación digital acelerada en la organización y funcionamiento de nuestros órganos judiciales. Algo impensable hace tan solo unos meses.
El pasado 29 de abril entró en vigor el Real Decreto-ley 16/2020 por el que, entre otras medidas, se establece que, durante el estado de alarma y los tres meses siguientes a su finalización, las vistas de todos los procedimientos (con excepciones en el orden penal) se realizarán de forma preferente telemáticamente, siempre que se cuente con los medios técnicos para ello.
Hasta ahora, la regla general es que las vistas se deben celebrar presencialmente en la sede de cada órgano judicial. Solo por causa justificada (distancia, salud, etc.) se permite interrogar a partes, testigos o peritos a distancia desde la sala del propio juzgado. Por ello, esta posibilidad de celebrar íntegramente un juicio o audiencia en formato telemático (virtual trial) supondrá una gran novedad en nuestra práctica judicial y merecerá una valoración positiva siempre que cuente con las adecuadas garantías.
La celebración de juicios virtuales exigirá a nuestros legisladores y operadores jurídicos una valoración detenida de los desafíos prácticos de esta modalidad. En esta tarea, podrá servir de ayuda la experiencia de otras jurisdicciones. La más reciente resulta de diversas resoluciones de tribunales australianos (JKC Australia LNG Pty Ltd. v CH2M Hill Companies Ltd., A.S.I.C. v GetSwift Ltd y Capic v Ford Motor Company of Australia Ltd.) ante la petición de suspensión de juicios de varias semanas de duración y decenas de testigos por el COVID-19. Entre otros puntos, estos tribunales analizaron los problemas relativos a la pérdida de conexión a internet durante el interrogatorio, la no disponibilidad por el declarante de medios informáticos o conocimientos suficientes para conectarse, la pérdida de la inmediación entre juez, abogados e interrogado, las dificultades en el ejercicio de defensa, la audiencia pública de la vista, la consulta y exhibición de documentos durante el juicio y el riesgo de que los testigos o peritos puedan ser instruidos o ayudados durante su declaración. Es decir, los mismos retos que deberá afrontar nuestro sistema judicial.
Los jueces australianos concluyeron que esos problemas no eran insuperables, ni impedían celebrar un juicio con las debidas garantías a través de Zoom, Skype, Teams o WebEx. Los magistrados consideraron que las dificultades se podían evitar mediante el uso de medios tecnológicos (Dropbox), una adecuada preparación y planificación de las distintas pruebas y una actitud flexible y paciente ante sus incidencias. A ello se unía que la incertidumbre sobre cuándo se podrían celebrar presencialmente esas vistas y el impacto económico de la paralización de la justicia, reforzaba la necesidad de mantener los señalamientos.

En España se está aún pendiente de conocer el desarrollo práctico del Real Decreto-ley 16/2020 y cómo se van a abordar esos problemas. A nuestro juicio, si se dota a nuestros juzgados y tribunales de equipamientos informáticos adecuados, programas de gestión documental y formación, no debería existir, en principio, inconveniente para que —con las herramientas actuales de autentificación— juzgadores, funcionarios, abogados y procuradores puedan comparecer y celebrar una vista desde sus despachos utilizando las nuevas plataformas. De igual modo, con reformas legislativas puntuales y, a veces, con una simple adaptación práctica, el resto de los desafíos intrínsecos en los virtual trials podrían resolverse de forma apropiada.

La declaración telemática de partes, testigos y peritos puede resultar, sin embargo, más delicada. Las normas procesales deberán garantizar la identidad del declarante a distancia y que su interrogatorio se realice sin influencias externas. Para ello, podrían habilitarse espacios, bien en las propias sedes judiciales o en las de otras administraciones públicas, bien en dependencias privadas, donde se desplegarían los medios técnicos para su práctica (ordenador, webcam, internet). Podría también contemplarse que el desarrollo de estas actuaciones fuera supervisado por personal designado judicialmente. En la medida en que la dotación de personal lo permita, la máxima garantía la aportarían los agentes judiciales u otros funcionarios del juzgado más cercano pero, para cuando no sea posible, podría valorarse la habilitación de otros responsables.

Por todo lo expuesto, a pesar de los estragos que la tragedia del COVID-19 está causando a nuestro país, esta crisis puede brindar a su sistema judicial una oportunidad única para profundizar en su proceso de transformación tecnológica al siglo XXI. Aprovechémosla.